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中国企业真正需要怎么样的HR管理?

2014年11月06日 星期四 来源:PUWORLD独家发布 我来说两句 保存为书签

HR管理是一门实践的艺术,HR们经历过十多年的实践后所得出的结论,远胜理论家描绘的蓝图。因为真知来源于实践,唯有实践你才会明白在企业语境下,什么才是适合企业的王道!

自中国入世十年以来,大规模工业化生产已经在国内十年多,基于规模工业化生产的管理实践,逐渐在国内普及,就目前我们工业化水平及未来发展而言,需要如下的HR管理:

中国企业真正需要怎么样的HR管理?

第一,基于业务需求导向的HR管理。

业务导向,永远是HR管理的第一条定律,HR管理源于业务,也止于业务。与业务结合越紧密,HR部门在企业内的地位越高,对企业的贡献度也越大,反之则越来越轻!既然以业务导向,这就要求HR从业人员,光有HR理论知识是远远不够的,就以本人所在的房地产行业为例,房地产行业涉及设计、成本、工程、营销、招商、基金等跨行业诸多领域。一个资深的房地产集团HRD,不是十年能够培养的,光从胜任这个岗位而言,地产行业的集团HRD起码在房地产行业浸淫二十年,涉猎诸多行业知识和工作经历,才能是一个合格的集团HRD。所以,HR从业人员应更多地学习业务知识,熟悉业务流程,努力提升自己的业务能力,更好地服务企业。

第二,基于简明实用主义导向的HR管理。

现在很多单位的HR们,大概为了能忽悠住老板,就抛了不少先进的HR管理理论,比如平衡计分卡、人才测评等。一家国内著名的旅行网面试,这家公司的面试很有特色,面试的是培训发展职位,一进去却要做小学数学应用题,解一元二次方程。十多年未做数学题了,能够有什么精彩发挥呢?任何HR理论和工具的应用,皆要与管理情境相结合,如此理论、工具和实践才能相得益彰!根多年经验,越是简明的理论和工具,越是接受度广,越是为广大员工接受。所以,HR管理者在选用HR理论及工具上,以实用主义为导向是不会错的,切记搞一套深奥理论,把自己的思维限制住,遁入HR理论陷阱!

第三,把组织发展提上公司日程。

从目前HR管理趋势来看,人事管理越来越被E-HR软件所替代,比如算工资等,但人事管理是HR管理的基础,只有夯实了人事管理这个基石,HR们才有能力和精力去开展更高层次的组织发展。可开展组织发展的瓶颈就是HR们对于业务的熟悉程度,HR们对业务越是熟悉,则可以有的放矢地开展适合的组织发展项目,就拿管培生计划和金种子计划(大学生见习计划)来说,不是每家企业都适合开展管培生项目。中小型民企的HR们不要轻易搞管培生计划,没有足够的资源支持,没有长久的人才发展规划,宁缺毋滥。这既是对企业负责,也是对出校后的大学生负责,因为有些企业管培生项目有头没尾,管培生苗子不错,最后成了企业内打杂的不在少数!HR们要对企业人才工作负责,而不是为了校招而校招,为了考核而考核,校招、考核皆是为了更好地组织发展、业务提升!

第四,将HR模块做成资本增值管理环。

传统的HR理论将人力资源管理划分为六大模块,规划、招聘、绩效、培训、薪酬和人员管理,就中国管理实践目前而言,HR们更多地是熟悉两三个模块,鲜有HR管理者能精通六大模块,能够将这六个模块串起来的HR管理者更少!现在越来越多的管理实践,要求HR们将这六大模块有机连接起来,把HR工作做活、做实。将六大模块串联起来成一个管理循环,就真正地达到了HR们声称的“人力资本”境界。

最后,实践出真知。归根结底HR管理是一门实践的艺术,HR们经历过十多年的实践后所得出的结论,远胜理论家描绘的蓝图。因为真知来源于实践,唯有实践你才会明白在企业语境下,什么才是适合企业的王道!

 
 
 

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