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让培训有效果的秘诀:绩效链

2014年05月30日 星期五 来源:世界经理人网站 我来说两句 保存为书签

经常有培训部的同事在郁闷,组织培训没人来,公司绩效出了问题业务部门又纷纷抱怨培训部没组织培训。

现实中,组织绩效不佳,原因可能有多种多样,如:

·信息不准确

·没有招到或用到合适的人选

·旧的,过时的工具或资源

·无效的激励机制

·糟糕的流程

……

毋庸置疑,上这这些问题,无论是哪一样,都不可能用培训解决。那么,怎样做培训才能有效呢?答案就在于,要研究员工绩效提升(Human Performance Improvement)。

在绩效价值链中,分为五个关键环节:

 

绩效的产生是从左向右的,先有影响因素,在此基础之上产生了工作任务,工作任务的组合构成了工作流程,工作流程需要有一定的输出,输出的目的是实现组织目标。

如果我们要做培训的课程、内容的设计,则需要从右向左走。即,先要理清组织、部门的总体目标,其次再分析在此基础之上期望的输出是什么,为了产生这样的输出,我们需要建立什么样用什么样的流程来保障,再进一步,就是这些流程是由哪些关键任务构成的,最后,是对这些任务的影响因素有哪些。

根据每一步工作重点的不一样,需要的咨询流程也不一样。这些咨询流程分别是:(1)业务分析流程、(2)绩效分析流程、(3)绩优员工分析、(4)影响分析。

其实,在组织中,影响员工绩效的原因很多,培训只是其中众多的因素中影响很小的一个。要想提升组织绩效,必须分清谁承担什么责任。如果需要培训,培训在什么时间做,做什么,期望达到什么效果,以及和组织总体目标的关系是什么都要搞清楚。

 
 
 

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