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如何做好事业单位的绩效考核?

2014年05月07日 星期三 来源:人才网 我来说两句 保存为书签

绩效考核主要是以事业单位的人力资源为对象,对其绩效进行合理、科学的考核,确定基本薪酬。绩效考核不仅可以完善事业单位对人力资源的管理,还可满足人力资源的工作需要,同时体现事业单位公平、公正的原则,提高绩效管理的质量和效率。基于绩效考核的需求,我国事业单位逐渐制定考核标准和考核制度,优化对人力资源的管理。

一、事业单位绩效考核现状

根据我国事业单位人力资源管理的实际情况,进行绩效考核的研究,提出绩效考核中存在的问题。

1.绩效考核观念不成熟。受传统薪酬制度的影响,我国事业单位对绩效考核的认识不足,无法保证绩效考核的正常运行。例如:某些事业单位虽然推行绩效考核,但实际仍然按照传统薪酬制度执行,既不能正视员工工作,也无法给予员工工作上的肯定。由于绩效考核的观念不能被事业单位全体人员接受,无法避免事业单位薪酬制度中的“资历论”和“年龄论”,增加其实施的难度。

2.缺乏绩效考核体系。事业单位中的绩效考核,在执行方面缺乏有效的体系,导致量化指标不到位。部分事业单位过度追求绩效量化,过于细致地规划量化指标,严重忽视员工实际绩效,无法保障绩效考核体系的真实性,降低员工对考核体系及量化指标的认可度,进而影响到绩效考核体系的构建,致使人力资源管理中,极其缺乏有效的绩效考核体系。

3.绩效奖励体系不完善。绩效奖励体系是绩效考核的一部分,主要是为激励员工工作而设定的奖金。目前事业单位中绩效奖励制度极其不完善,仍然遵循传统平均分配的原则,忽视贡献较大的员工,由此降低员工工作的积极性,进而降低绩效奖励体系在事业单位中的影响力,导致其无法发挥鼓励员工的效果。

二、事业单位绩效考核的建设途径

通过对事业单位绩效考核中存在的问题进行研究,提出相应的建设途径,保障绩效考核在事业单位中发挥有效性,具体途径如下。

1.提高事业单位对绩效考核的认识。事业单位应重点在人力资源中,实行绩效考核的宣导,确保员工对绩效考核的正确认识。首先将绩效考核的实际思想理念在人力资源管理部门中贯彻,最先保障人力资源管理部门的正确理解,进而确保事业单位各级部门的认同;然后明确绩效考核的方式,告知事业单位所有人员绩效考核的方法,例如:事业单位将员工的绩效考核发放至个人手中,促使其根据考核指标进行计算,如发现不合理处,及时向人力资源部门汇报,进行绩效的二次考核,严格保障绩效考核的明确性;最后构建绩效考核系统,保障事业单位员工可通过个人通道,对自身的绩效进行查询,其中包含个人绩效情况、实际完成情况等各项因素分类,提高绩效考核的实施力度。

2.构建有效的绩效考核体系。绩效考核体系是绩效考核的核心思想,既可以约束绩效考核的内容,又可提高对绩效的管理。事业单位绩效考核体系的构建可在遵循公平、公开、公正的原则上,实现大同小异的构建,根据事业单位不同部门的不同职责,设置相关的考核体系和量化指标,保障其符合事业单位部门的实际工作内容。如:某事业单位的绩效考核体系主要分为绩效计划、统计、考核、评价、复核五步,对绩效考核的质量做量化的考核,切实发挥绩效考核体系的管理意义,既为绩效考核体系的实施提供环境依据,也为绩效考核体系的构建提供指导,深化绩效考核体系在事业单位中的实际效率。

3.保障绩效奖励体系的执行力。绩效奖励体系对员工工作情绪具备一定的鼓励作用,因此事业单位需提高奖励体系的执行力,根据部门员工的实际工作情况和对部门的贡献,依据绩效奖励体系,给予相应的奖励。例如:绩效考核奖励体系中,设置多项薪酬奖励,不论是个人奖励,还是集体降低,事业单位必须遵循绩效考核奖励体系的实际规定,杜绝出现私扣奖励、奖励少发、均发的现象,实际做到奖励公平,以此提高员工对工作的积极性,进而保障事业单位创造更大的社会效益。

总之,绩效考核在事业单位人力资源管理中,属于重要的管理内容,对人力资源、事业单位的发展起到积极的推进作用。目前我国事业单位对绩效考核的利用,处于动态发展与更新的状态中,通过有效、合理的途径,实现优质的绩效考核,既可以满足事业单位在社会发展中的需求,又可以体现人力资源的优势。

 
 
 

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