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90后员工怎么管?HR经理:夸!

2014年05月07日 星期三 来源:人才网 我来说两句 保存为书签

第四届中国长三角十佳HR(人力资源)经理人评选近日在宁波落幕。20名参加决赛的HR经理都挺“牛”,管理着动则上万人的团队。台上台下,很多人都被问到—新生代员工,尤其是90后员工怎么管?什么样的90后员工更讨人喜欢?

“多激励,让90后觉得被重视”

70后的戴翔,是某科技集团有限公司人力资源部负责人。该集团一共有3.3万多名员工。

决赛时,他被问到了一个问题—“70后是工作狂,80后拒绝加班,90后拒绝上班。70后喜欢围在老板旁边,80后远离老板,90后认为自己才是老板。你怎么针对他们做人事工作?”

戴翔拿起话筒,即兴回答。“70后为什么是工作狂?一个现实原因是,生活压力比较大,他们比较成熟,但往往缺少冲劲。做HR,要给他们更好得做职业规划,通俗地说,让他们清楚了解,自己能在公司到什么位置拿多少钱。80后、90后积极主动,有创新精神,但是容易倦怠,不太能吃苦,尤其不能吃批评。多用激励,正向激励,让90后觉得被重视,让他们更多地参与企业管理,在倦怠期到来之前,安排轮岗,带来新鲜感。”

他的表现,赢得了8.68分的高分。最终,他获得了十佳HR经理的称号。

赛后,戴翔告诉记者,80后、90后已经占到集团总人数的一半多。怎么针对不同年龄的特点做好工作,是他这几年来一直在思考的。“每年都新招300来名90后高校毕业生,对他们的管理是赞赏式的。每个人,配备一个人力部的导师,找优点来夸,安抚情绪。效果很不错,一个进公司3年的90后大学生,已经成了3000多人工厂的人力主管。”

想办法夸,通过别人带话来夸

龚青春是参与决赛的两位宁波选手之一,他是莫控股集团有限公司的人力资源经理。

“怎么更好地做90后的人事工作?我觉得最关键就一个字—夸!”他笑着说,90后往往自嘲是“小人物”。如果你把他看成小孩子,那他就是个小孩;如果你把他看成人物,那他就是人物,虽然还有点小。

“怎么夸呢?”

“想夸人,总是有法子的。”龚青春说,自己的孩子也才6岁,通过孩子,自己找到了越来越多夸人的角度,看到了夸奖所带来的力量。

“能不能举个例子呢?”

“很小的事情也可以夸。比如,年轻员工给我复印了份材料。我会说,复印得很好。他打了个电话给客户,我会夸他沟通得体。”

“如果看到员工身上的问题呢?”

“也要指出来,但是绝对不能在公开场合批评年轻人。私下提出来,指出不足的同时,也要肯定其他优点。”龚青春也和大家分享起“夸人”的一个技巧—让别人带话。比如,要夸奖张三,可以在他的同事、主管面前夸,效果往往比当面还有效。

龚青春说,如果从90后的入职时间来看,也可以分成不同阶段来做人事工作。

刚入职时,新鲜感很强,积极性高,这阶段要以标准教育为主,可以更好地进入角色。

工作一阶段,到了倦怠期,要给予更多的夸奖和肯定,描绘职业前景。

如果能独当一面了,就要用实质性的授权来代替一些口头夸奖。“我和手下经常说的一句话就是,你的意见就是我的意见,去做吧。”

“尊重不同时代员工身上的烙印”

复旦大学管理学院教授、博士生导师张文贤以专家身份担任现场评委。

他说:“不同年代的员工身上,的确打着时代的烙印,有着不同的特点。尊重这些特点,顺从规律来做人事工作,往往能达到事半功倍的效果。”

他拿招聘举了个例子。

现在,很多企业的招聘都会用笔试和面试,比较传统。

针对90后的特点,可以更多地采用网络招聘,比如在网上放微电影,宣传企业的文化等。

招聘的时候,不要居高临下,这是90后最反感的。笔试和面试的形式,也可以创新些。比如,在网上做一些测试,有专业技能的,也有心理测评的。

现场,也有不少HR反映:把年轻员工自导自演的微电影放在网络上,做校园招聘,效果很好。

那90后怎样表现,才能更入HR法眼呢?

“创新,我主要看这个人有没有想法,活络不活络。这比专业什么的都重要。千万不要刻意去模仿老员工,扮成熟。”戴翔的这个观点,也得到了其他HR的认可。

 
 
 

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