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如何破解员工流失难题

2014年02月07日 星期三 来源:博思人才网 我来说两句 保存为书签

对于HR来说,招人不难,找到合适的人很难;用一个人不难,用对了位置很难;比这些都更让HR们头疼的是:招到一个合适的人,用对了,培养了,成熟了,最后走了。这或许不是HR要全部承担的责任,每一个管理者都有这样的苦恼。特别是在一些朝阳行业,比如IT、互联网、媒体、金融等,这些行业发展快、竞争激烈、薪水高,人员能力标准相对成熟并且可考核。于是,人员流动性也比较强。

为此,HR们也殚精竭虑地为降低员工流失率使尽浑身解数:各种培训、约谈、薪酬设计。但是,到了最后,似乎所有的努力都变成了一种摆设:我就是要走,为了我也说不清楚的原因。HR就会抓狂地继续招聘,成年地陷入这样四处奔波,领导、员工到处不买账的焦虑状态。如何破解这个难题呢?职业生涯规划是一个必须考虑的角度。

如果一个HR还停留在担心职业规划会把员工规划离职的思维,那么他一定是out了,意识需要更新,能力也需要升级了。在新精英大量职业生涯咨询的案例中,有很多人因为咨询而改变了最初走进咨询室时急切想离职的想法,和他的职业更加融合。作为第三方,我们只会从个人生涯价值最大化的立场出发,但同时我们也有基本的信念:除非有远超于现有职业价值的机会,否则职业变动一定会降低自身价值。而且,一般来说,职场人的跳槽、转行也是非理性。

解决员工流失问题,首先要分析离职原因,然后才能对症下药。员工离职的原因多种多样,但是大致逃不脱马斯洛的需求层次理论中的各种需求,把常见的原因列出来,无外乎是:追求更多薪水;追求更大的发展空间;原来的职场环境中人际关系不佳;为了获得更多的成就感;为了追求自我实现。这些都是寻求支持的生涯困惑者找到我们做咨询的原因。当一个人感觉现有职业不适时,他首先会自己寻找方法;一个重视人才的企业,也会有各种配套的人力资源培养、留用体制。而很多时候当这些努力仍不奏效,就需要将个人价值与企业价值结合起来的职业生涯规划思路了。

我们来看这个问题解决矩阵:


表格中,标黄的部分都是HR可以借助职业生涯规划的相关理论和工具来进行处理的。发挥一个人最大潜能和价值的方法一定是与个人的价值进行链接,一定要考虑个人职业生涯的发展与企业的有机结合。之前很多企业对于员工离职的做法一般都是希望通过更多的薪水和更高的职位来留人,有时候不仅留不住人,而且会因为开出更高的价码而打乱公司的管理体系,造成更大的尴尬。其实,真正做了离职面谈的HR都知道,更高的薪水和职位在离职原因中并不是主要原因,而往往只是表面原因。换言之,如果薪水问题成为员工离职的主要原因,那要么是员工能力满足不了企业发展,要么这样的员工离开就是必然。

在现代企业管理背景之下来看,职业生涯规划作为一种人力资源管理的工具和技术,发挥作用绝非偶然。随着人职匹配的特质论,人需要适应职业的适应论都慢慢失效之后,关注个人发展和价值实现的职业生涯规划新思路呈现出其特有的高效,尤其对于网络背景下成长起来的追求更加平等、自由、自我实现的90后员工,不仅是有效,而且演变为必须,这也必将带动企业管理的新的变革。

 
 
 

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